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首先，我們需要確定面試的時間、地點、職位； 在面試之前應該查詢好如何到達面試地點，預估需要多久能夠到達面試地點，在面試當天適當提前出發(fā)，以期可以提前到達面試地點等候，這樣一來可以給面試官留下守時的好印象，二來可以給自己留下充足時間平復心情，做最后的準備工作。 如何準備面試？ 其次，我們需要熟悉企業(yè)背景； 對公司的熟悉程度，可以反映你對進入該公司工作的誠懇度，可以幫助你為面試官留下一個好的印象。在準備企業(yè)背景時，可以通過公司的官方網(wǎng)站了解，主要了解公司的業(yè)務、產(chǎn)品都有哪些，目前主要業(yè)務方向是什么，它的競爭對手都有哪些公司，企業(yè)目前的優(yōu)劣勢，近年的大事件都有什么，了解這些基本足夠。 第三，搜集該公司的面試經(jīng)驗，確定面試方式以及面試考察內(nèi)容； 很多網(wǎng)站上會有大家分享的面試經(jīng)驗，通過這些面試經(jīng)驗我們可以看到往年面試的方式還有問的一些問題，根據(jù)前人的經(jīng)驗，我們可以更好的準備面試^_^ 4 第四，準備一個令人印象深刻的自我介紹； 對于面試不同職位、不同企業(yè)，我們需要有針對性的準備自我介紹，以便有針對性的突出自我的亮點。而且對于不同形式的面試，自我介紹時間的長短也不一樣，在單面時，自我介紹的時間會較長，而群面時自我介紹只需要說幾句，所以我們還需要準備不同長短的自我介紹，以應對不同形式的面試。更多>>

現(xiàn)代薪酬管理的四大目標： 1、吸收組織需要的優(yōu)秀員工。 合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發(fā)展吸引更多有能力的人才。 2、達到效率目標。 薪酬效率目標的制定其本質就在于要用適當?shù)男匠昊ㄙM給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面： 第一要站在產(chǎn)出的角度分析即薪酬能為組織績效帶來最大價值利益； 第二要站在投入角度分析即要實現(xiàn)薪酬成本的優(yōu)化控制，用最合適的花費為組織謀取最大的利益。 3、起到激勵作用。 薪酬發(fā)放的本質即在于對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠在得到相應的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的憧憬。 4、盡力做到公平的原則。 薪酬公平要做到分配、過程、機會三方面的公平。分配公平即組織在進行人事決策與獎勵措施時符合公平的要求；過程公平即組織多依據(jù)的標準方法要符合公平性，程序過程要公開、公平、公正；機會公平即組織要提供給員工相同的發(fā)展機會，不搞內(nèi)部認定制等潛規(guī)則。 科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。在現(xiàn)階段的經(jīng)濟結構和經(jīng)濟發(fā)展水平所限，勞動密集型的加工貿(mào)易企業(yè)很多，再加上我國的勞動人口相對過剩，這就必然導致一線員工的工資薪酬低下，同時還伴有一線員工和高層管理人員的差距太大。 然而員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻與回報的時候有一個科學的認識，從而減少員工的不公平感。 最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結合，促進企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標與員工的發(fā)展目標相一致，從而促進員工與企業(yè)結成利益共同體關系，最終達到雙贏。更多>>

人事檔案是中國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據(jù)，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。高校學生檔案則是國家人事檔案的組成部分，是大學生在校期間的生活、學習及各種社會實踐的真實歷史記錄，是大學生就業(yè)及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據(jù)。對于事業(yè)單位，人事檔案相當重要。 按照我國檔案法、干部檔案工作條例、流動人員檔案管理暫行規(guī)定等法規(guī)，畢業(yè)生的人事檔案屬于國家法定、強制執(zhí)行、歸口管理的公共信息，個人不得自持和篡改。 檔案丟失需進行補檔，本人需回到高中、大學及原工作單位，補齊相關證明材料，因為檔案未歸檔會影響到入黨、升學等，影響自己評定職稱、考研政審、勞動保險及日后的離退休手續(xù)辦理，也會影響到自己出國留學。如果有考公務員的意向，檔案必須保管好。 更多>>

一、教職工必須遵守如下考勤制度： 1、按時上班、下班，不得遲到、早退。 2、有事、有病必須向部門領導、院領導請假。 3、無故遲到或早退15分鐘以上的，以曠工論處。 4、機關行政人員實行上下班打卡制度。 二、請假流程 填寫請假條→報系（部）、處室領導審批→主管院領導審批→學院審核 教職工因生病請病假在3天以上應在上班兩天內(nèi)將醫(yī)院證明材料交人事處審核，如逾期不能提供相應證明或發(fā)現(xiàn)存在欺瞞行為者，按曠工論處。因病請長假者必須提前將醫(yī)院證明及請假條交人事處。 三、批假權限、請假條件及天數(shù) 1、批假權限 任何原因的請假，都要填寫請假單，說明請假事由和天數(shù)（因病請假應按規(guī)定持有醫(yī)療部門證明），按批準權限報批。特殊情況下，應電話請假，上班后及早補辦請假手續(xù)。 教職工請假3天以內(nèi)，由所在部門領導審批；3天以上，經(jīng)部門領導同意并簽字后，由主管院領導審批；7天以上，經(jīng)部門領導、主管院領導同意并簽字后，由院長審批。中層干部請假3天以內(nèi)，由主管院級領導審批；3天以上，經(jīng)主管院級領導同意并簽字后，由院長審批。副院級領導請假由董事長審批。 2、請假條件及天數(shù)按照《云南經(jīng)貿(mào)外事職業(yè)學院績效考核管理辦法》第7條執(zhí)行。 3、未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處。 四、加班及補休的基本原則 1、加班的時間定義：定時制工作崗位（管理崗位、專業(yè)技術崗位等）：因工作需要，利用休息日、寒暑假、國家規(guī)定節(jié)日完成突擊性及階段性工作任務的計為加班。因工作需要延長工作日時間4小時以上計為半天加班；實行不定時工作制崗位（保衛(wèi)、圖書、宿管、維修、綠化、保潔等）：實行不定時工作制的崗位，按照其工作安排情況，實行輪休制。 2、加班的報批程序：因工作需要加班，首先由加班人員填寫加班申請表，部門領導同意后報分管副院長批準，方可算作加班。加班申請表一般要在實際加班的前一天提交人事部門，如特殊情況無法履行上述手續(xù)時，必須在實際加班發(fā)生后的一天內(nèi)及時補辦全部手續(xù)。 3、要求教職工在工作時間內(nèi)認真履行工作職責，按時完成任務。部門領導要對加班時間、加班效果進行監(jiān)控，保證在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成工作任務。因不勤勉或不努力，未能在正常工作時間內(nèi)完成分配的工作而需要加班的，視其為應盡的工作職責，不計為加班。 4、批準加班者，可由部門領導批準補休，但需填寫補休申請條報人事處核對備查。因加班需要補休的，遵循加班一天補休一天的原則。更多>>

1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)； 2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當； 3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高； 4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策； 5、信任員工，贏得他們的忠誠信任； 6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本； 7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意； 8、如果有人舉止怪異，應該追查； 9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里； 10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好； 11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，并且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你； 12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感； 13、提出建設性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法； 14、在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他； 15、以身作則，樹立好榜樣； 16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什么； 17、把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力； 18、假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處； 19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及； 20、制定長、短期目標，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進步； 21、支持你的員工，應有的權利與責任是不可分的。更多>>

（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點為三個月。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。 實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。 德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。 （二）同一用人單位與同一勞動者有且只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。 （三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不是所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。 （四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限更多>>

（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規(guī)定： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點為三個月。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。 實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。 德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。 （二）同一用人單位與同一勞動者有且只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。 （三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不是所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。 （四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限更多>>

講授法 屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。 視聽技術法 通過現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓。 討論法 按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。 案例研討法 通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力，另外，培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。 優(yōu)點：a.可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；b.能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。 局限性：a.需要較長的時間； b.可能同時激勵與激怒不同的人；c.與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。 角色扮演法 授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。 優(yōu)點：a.能激發(fā)學員解決問題的熱情；b.可增加學習的多樣性和趣味性；c.能夠激發(fā)熱烈的討論，使學員各抒己見；d.能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會； e.可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。 局限性：a.觀眾的數(shù)量不宜太多； b.演出效果可能受限于學員過度羞怯或過深的自我意識。 　培訓時應注意的問題：a.要準備好場地與設施，使演出學員與觀眾之間保持一段距離； b.演出前要明確議題所遭遇的情況；c.謹慎挑選演出學員與角色分配；d.鼓勵學員以輕松的心情演出； 　e.可由不同組的學員重復演出相同的情況；f.可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。 自學法 這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。 互動小組法 也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。 網(wǎng)絡培訓法 是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力的企業(yè)所是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。 個別指導法 師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學徒工制”、“個別指導法”，是由一個在年齡上或經(jīng)驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進行個人發(fā)展或生涯發(fā)展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發(fā)展其技能，身為顧問，會提供支持并幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權力讓他們升遷、加薪。 優(yōu)點：a.在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索； b.有利于盡快融入團隊； c.可以消除剛剛進入工作的緊張感；d.有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風的傳遞； e.可以從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。 場景還原法 場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發(fā)生的前因后果和上下文，而這個途徑就是“活動流”。 領度系統(tǒng)可以讓員工根據(jù)工作需要去進入相應的活動流中，如項目活動流、任務活動流、客戶活動流、個人活動流等等。如果想了解項目，通過進入項目活動流可以了解項目的目標，資源，執(zhí)行過程，文檔等所有信息。如果是接手一個項目中未完成的任務，可以將任務重新分配給新的同事，這個新同事會馬上了解到任務執(zhí)行的前期記錄，因為任務活動流中記錄了執(zhí)行過程中的所有問題，解決方法，以及客戶的反饋等等，像放電影似的展眼前。如果一個新領導想了解部門員工的話，可以具有權限進入每個員工的個人空間去了解他們的工作、興趣、愛好、工作真實進度，對工作所提的建議，以及所完成的項目、任務、文檔等。 這樣領導就能快速融入團隊，快速開展自己的工作。更多>>

達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。 促進成長 績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。　績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 人員激勵 通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，使得企業(yè)激勵機制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。更多>>

第一、交接準備。 交接準備分六個方面: (1)將已經(jīng)受理的經(jīng)濟業(yè)務處理完畢;(2)將尚未登記賬目的登記完畢,結出余額,并在最后∵筆余額后加蓋出納人員名章;(3)整理應該移交的各種資科,對未了事項和遺留問題要寫出書面說明材料;(4)編制移交清冊,將要辦理移交的賬簿、印鑒、現(xiàn)金、有價證券、支票簿、發(fā)票、文件、其他物品等內(nèi)容列清;實行電算化的單位,移交人員還應在移交清冊上列明會計軟件及密碼、數(shù)據(jù)盤磁帶等內(nèi)容;(5)出納賬與現(xiàn)金和銀行存款總賬核對相符,現(xiàn)金日記賬余額要與庫存現(xiàn)金一致,銀行存款日記賬金額要與銀行對賬單一致;(6)在現(xiàn)金和銀行存款日記賬扉頁的啟用表上填寫移交日期,并加蓋名章。 第二、移交過程。 出納人員離職前必須將本人經(jīng)管的會計工作,在規(guī)定的期限內(nèi),全部向接替人員移交清楚。接替人員應認真按照移交清冊逐項點收,具體要求是:(1)庫存現(xiàn)金要根據(jù)日記賬余額當面點交,不得短缺,接替人員發(fā)現(xiàn)不一致或“白條抵庫”現(xiàn)象時,移交人員在規(guī)定的期限內(nèi)負責查清;(2)有價證券要根據(jù)各查簿余額進行點收,若出現(xiàn)有價證券面額與發(fā)行價不一致時,要按賬面金額交接；(3)出納賬和其他會計資料必須完整無缺,不得遺漏。如有短缺,須查明原因,并在移交清冊上注明由移交人負責;(4)銀行存款賬戶要與銀行對賬單核對一致,出納人員在辦理交接前,須向銀行申請打印對賬單,如存在有未達賬項,還需編制銀行存放余額調(diào)節(jié)表,調(diào)整相符;(5)接交人員按移交清冊點收應由出納人員保管的其他財產(chǎn)物資,如財務章、人名章、收據(jù)、空白支票、科目印章、支票專用章等；(6)實行電算化的單位,交接雙方應在電子計算機上對有關數(shù)據(jù)進行實際操作,確認有關數(shù)據(jù)無誤后,方可交接。 第三、交接后有關事宜。 出納工作交接完畢后,交接雙方和監(jiān)交人員要在移交清冊上簽名蓋章,要在移交清冊上注明單位名稱、交接日期、交接雙方和監(jiān)交人的職務`姓名、移交清冊頁數(shù)及需要說明的問題和意見等;接交人員應繼續(xù)使用移交前的賬簿,不得擅自另立。 用人單位應將相關的解除或者終止勞動合同的證明文件保存至少兩年,以各查看。企業(yè)制作離職文件時,應著重考慮將勞動關系雙方的權利義務的履行情況,在相關文件中得以明確表述。文件手續(xù)內(nèi)容包括以下幾點:工作材料、工作內(nèi)容交接的確認;離職薪資結算的確認;離職時雙方簽訂的協(xié)議文書;依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續(xù)。企業(yè)應妥善保管這些離職文件材料,在內(nèi)容及形式上均完整淮確記錄下離職環(huán)節(jié)。若員工離職后針對企業(yè)某項行為提起勞動爭議仲裁申訴,企業(yè)在文件材料這項應對措施上可有所準備,為勞動爭議仲裁及可能發(fā)生的法院訴訟打下基礎。更多>>

企業(yè)hr工作中其他事項的參考標準，可以自定義選擇添加。更多>>