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首先，我們需要確定面試的時間、地點、職位； 在面試之前應(yīng)該查詢好如何到達(dá)面試地點，預(yù)估需要多久能夠到達(dá)面試地點，在面試當(dāng)天適當(dāng)提前出發(fā)，以期可以提前到達(dá)面試地點等候，這樣一來可以給面試官留下守時的好印象，二來可以給自己留下充足時間平復(fù)心情，做最后的準(zhǔn)備工作。 如何準(zhǔn)備面試？ 其次，我們需要熟悉企業(yè)背景； 對公司的熟悉程度，可以反映你對進(jìn)入該公司工作的誠懇度，可以幫助你為面試官留下一個好的印象。在準(zhǔn)備企業(yè)背景時，可以通過公司的官方網(wǎng)站了解，主要了解公司的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品都有哪些，目前主要業(yè)務(wù)方向是什么，它的競爭對手都有哪些公司，企業(yè)目前的優(yōu)劣勢，近年的大事件都有什么，了解這些基本足夠。 第三，搜集該公司的面試經(jīng)驗，確定面試方式以及面試考察內(nèi)容； 很多網(wǎng)站上會有大家分享的面試經(jīng)驗，通過這些面試經(jīng)驗我們可以看到往年面試的方式還有問的一些問題，根據(jù)前人的經(jīng)驗，我們可以更好的準(zhǔn)備面試^_^ 4 第四，準(zhǔn)備一個令人印象深刻的自我介紹； 對于面試不同職位、不同企業(yè)，我們需要有針對性的準(zhǔn)備自我介紹，以便有針對性的突出自我的亮點。而且對于不同形式的面試，自我介紹時間的長短也不一樣，在單面時，自我介紹的時間會較長，而群面時自我介紹只需要說幾句，所以我們還需要準(zhǔn)備不同長短的自我介紹，以應(yīng)對不同形式的面試。更多>>

現(xiàn)代薪酬管理的四大目標(biāo)： 1、吸收組織需要的優(yōu)秀員工。 合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發(fā)展吸引更多有能力的人才。 2、達(dá)到效率目標(biāo)。 薪酬效率目標(biāo)的制定其本質(zhì)就在于要用適當(dāng)?shù)男匠昊ㄙM給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面： 第一要站在產(chǎn)出的角度分析即薪酬能為組織績效帶來最大價值利益； 第二要站在投入角度分析即要實現(xiàn)薪酬成本的優(yōu)化控制，用最合適的花費為組織謀取最大的利益。 3、起到激勵作用。 薪酬發(fā)放的本質(zhì)即在于對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠在得到相應(yīng)的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的憧憬。 4、盡力做到公平的原則。 薪酬公平要做到分配、過程、機(jī)會三方面的公平。分配公平即組織在進(jìn)行人事決策與獎勵措施時符合公平的要求；過程公平即組織多依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)方法要符合公平性，程序過程要公開、公平、公正；機(jī)會公平即組織要提供給員工相同的發(fā)展機(jī)會，不搞內(nèi)部認(rèn)定制等潛規(guī)則。 科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。在現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平所限，勞動密集型的加工貿(mào)易企業(yè)很多，再加上我國的勞動人口相對過剩，這就必然導(dǎo)致一線員工的工資薪酬低下，同時還伴有一線員工和高層管理人員的差距太大。 然而員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報的時候有一個科學(xué)的認(rèn)識，從而減少員工的不公平感。 最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。更多>>

人事檔案是中國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。高校學(xué)生檔案則是國家人事檔案的組成部分，是大學(xué)生在校期間的生活、學(xué)習(xí)及各種社會實踐的真實歷史記錄，是大學(xué)生就業(yè)及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據(jù)。對于事業(yè)單位，人事檔案相當(dāng)重要。 按照我國檔案法、干部檔案工作條例、流動人員檔案管理暫行規(guī)定等法規(guī)，畢業(yè)生的人事檔案屬于國家法定、強制執(zhí)行、歸口管理的公共信息，個人不得自持和篡改。 檔案丟失需進(jìn)行補檔，本人需回到高中、大學(xué)及原工作單位，補齊相關(guān)證明材料，因為檔案未歸檔會影響到入黨、升學(xué)等，影響自己評定職稱、考研政審、勞動保險及日后的離退休手續(xù)辦理，也會影響到自己出國留學(xué)。如果有考公務(wù)員的意向，檔案必須保管好。 更多>>

一、教職工必須遵守如下考勤制度： 1、按時上班、下班，不得遲到、早退。 2、有事、有病必須向部門領(lǐng)導(dǎo)、院領(lǐng)導(dǎo)請假。 3、無故遲到或早退15分鐘以上的，以曠工論處。 4、機(jī)關(guān)行政人員實行上下班打卡制度。 二、請假流程 填寫請假條→報系（部）、處室領(lǐng)導(dǎo)審批→主管院領(lǐng)導(dǎo)審批→學(xué)院審核 教職工因生病請病假在3天以上應(yīng)在上班兩天內(nèi)將醫(yī)院證明材料交人事處審核，如逾期不能提供相應(yīng)證明或發(fā)現(xiàn)存在欺瞞行為者，按曠工論處。因病請長假者必須提前將醫(yī)院證明及請假條交人事處。 三、批假權(quán)限、請假條件及天數(shù) 1、批假權(quán)限 任何原因的請假，都要填寫請假單，說明請假事由和天數(shù)（因病請假應(yīng)按規(guī)定持有醫(yī)療部門證明），按批準(zhǔn)權(quán)限報批。特殊情況下，應(yīng)電話請假，上班后及早補辦請假手續(xù)。 教職工請假3天以內(nèi)，由所在部門領(lǐng)導(dǎo)審批；3天以上，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意并簽字后，由主管院領(lǐng)導(dǎo)審批；7天以上，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)、主管院領(lǐng)導(dǎo)同意并簽字后，由院長審批。中層干部請假3天以內(nèi)，由主管院級領(lǐng)導(dǎo)審批；3天以上，經(jīng)主管院級領(lǐng)導(dǎo)同意并簽字后，由院長審批。副院級領(lǐng)導(dǎo)請假由董事長審批。 2、請假條件及天數(shù)按照《云南經(jīng)貿(mào)外事職業(yè)學(xué)院績效考核管理辦法》第7條執(zhí)行。 3、未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處。 四、加班及補休的基本原則 1、加班的時間定義：定時制工作崗位（管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位等）：因工作需要，利用休息日、寒暑假、國家規(guī)定節(jié)日完成突擊性及階段性工作任務(wù)的計為加班。因工作需要延長工作日時間4小時以上計為半天加班；實行不定時工作制崗位（保衛(wèi)、圖書、宿管、維修、綠化、保潔等）：實行不定時工作制的崗位，按照其工作安排情況，實行輪休制。 2、加班的報批程序：因工作需要加班，首先由加班人員填寫加班申請表，部門領(lǐng)導(dǎo)同意后報分管副院長批準(zhǔn)，方可算作加班。加班申請表一般要在實際加班的前一天提交人事部門，如特殊情況無法履行上述手續(xù)時，必須在實際加班發(fā)生后的一天內(nèi)及時補辦全部手續(xù)。 3、要求教職工在工作時間內(nèi)認(rèn)真履行工作職責(zé)，按時完成任務(wù)。部門領(lǐng)導(dǎo)要對加班時間、加班效果進(jìn)行監(jiān)控，保證在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成工作任務(wù)。因不勤勉或不努力，未能在正常工作時間內(nèi)完成分配的工作而需要加班的，視其為應(yīng)盡的工作職責(zé)，不計為加班。 4、批準(zhǔn)加班者，可由部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)補休，但需填寫補休申請條報人事處核對備查。因加班需要補休的，遵循加班一天補休一天的原則。更多>>

1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現(xiàn)； 2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當(dāng)； 3、如有某種改變，應(yīng)事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高； 4、讓員工參與同他們切身利益有關(guān)的計劃和決策； 5、信任員工，贏得他們的忠誠信任； 6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習(xí)慣和敏感的事物，對他們的認(rèn)識就是你的資本； 7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意； 8、如果有人舉止怪異，應(yīng)該追查； 9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓里； 10、解釋“為什么”要做某事，如此員工會把事情做得更好； 11、萬一你犯了錯誤，立刻承認(rèn)，并且表示歉意，如果你推卸責(zé)任，責(zé)怪旁人，別人一定會瞧不起你； 12、告知員工他所擔(dān)負(fù)職務(wù)的重要性，讓他們有安全感； 13、提出建設(shè)性的批評，批評要有理由，并找出批評的方法； 14、在責(zé)備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示你只是希望能幫助他； 15、以身作則，樹立好榜樣； 16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應(yīng)該做什么； 17、把握住每一個機(jī)會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力； 18、假如有人發(fā)牢騷，需趕緊找出他們不滿之處； 19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及； 20、制定長、短期目標(biāo)，以便讓人們據(jù)以衡量自己的進(jìn)步； 21、支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)利與責(zé)任是不可分的。更多>>

（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點為三個月。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。 實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當(dāng)事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險。 德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。 （二）同一用人單位與同一勞動者有且只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。 （三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不是所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。 （四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限更多>>

（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同期限的長短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點為三個月。 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。 實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動輒規(guī)定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關(guān)系的不平等性，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動合同雙方當(dāng)事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術(shù)含量的因素考慮進(jìn)去。對用人單位來說，在合理時間內(nèi)依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險。 德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規(guī)定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規(guī)定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術(shù)人員為三個月，企業(yè)管理人員為六個月。 （二）同一用人單位與同一勞動者有且只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了。 （三）為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不是所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。 （四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限更多>>

講授法 屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓(xùn)者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。 視聽技術(shù)法 通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學(xué)員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓(xùn)。 討論法 按照費用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓(xùn)教師的要求較高。 案例研討法 通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問題的能力，另外，培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓(xùn)，且效果更佳。 優(yōu)點：a.可以幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析問題和解決問題的技巧；b.能夠幫助學(xué)員確認(rèn)和了解不同解決問題的可行方法。 局限性：a.需要較長的時間； b.可能同時激勵與激怒不同的人；c.與問題相關(guān)的資料有時可能不甚明了，影響分析的結(jié)果。 角色扮演法 授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。 優(yōu)點：a.能激發(fā)學(xué)員解決問題的熱情；b.可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；c.能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見；d.能夠提供在他人立場上設(shè)身處地思考問題的機(jī)會； e.可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。 局限性：a.觀眾的數(shù)量不宜太多； b.演出效果可能受限于學(xué)員過度羞怯或過深的自我意識。 　培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題：a.要準(zhǔn)備好場地與設(shè)施，使演出學(xué)員與觀眾之間保持一段距離； b.演出前要明確議題所遭遇的情況；c.謹(jǐn)慎挑選演出學(xué)員與角色分配；d.鼓勵學(xué)員以輕松的心情演出； 　e.可由不同組的學(xué)員重復(fù)演出相同的情況；f.可安排不同文化背景的學(xué)員演出，以了解不同文化的影響。 自學(xué)法 這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。 互動小組法 也稱敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的實踐訓(xùn)練與溝通訓(xùn)練。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動中的親身體驗來提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓(xùn)教師的水平。 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 是一種新型的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實力的企業(yè)所是培訓(xùn)發(fā)展的一個必然趨勢。 個別指導(dǎo)法 師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學(xué)徒工制”、“個別指導(dǎo)法”，是由一個在年齡上或經(jīng)驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進(jìn)行個人發(fā)展或生涯發(fā)展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發(fā)展其技能，身為顧問，會提供支持并幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護(hù)者的身份積極介入各項事務(wù)，讓資淺者得到更重要的任務(wù)，或運用權(quán)力讓他們升遷、加薪。 優(yōu)點：a.在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索； b.有利于盡快融入團(tuán)隊； c.可以消除剛剛進(jìn)入工作的緊張感；d.有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞； e.可以從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)驗。 場景還原法 場景還原是一種新型的員工培訓(xùn)方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務(wù)、客戶、同事等多個維度來了解事情發(fā)生的前因后果和上下文，而這個途徑就是“活動流”。 領(lǐng)度系統(tǒng)可以讓員工根據(jù)工作需要去進(jìn)入相應(yīng)的活動流中，如項目活動流、任務(wù)活動流、客戶活動流、個人活動流等等。如果想了解項目，通過進(jìn)入項目活動流可以了解項目的目標(biāo)，資源，執(zhí)行過程，文檔等所有信息。如果是接手一個項目中未完成的任務(wù)，可以將任務(wù)重新分配給新的同事，這個新同事會馬上了解到任務(wù)執(zhí)行的前期記錄，因為任務(wù)活動流中記錄了執(zhí)行過程中的所有問題，解決方法，以及客戶的反饋等等，像放電影似的展眼前。如果一個新領(lǐng)導(dǎo)想了解部門員工的話，可以具有權(quán)限進(jìn)入每個員工的個人空間去了解他們的工作、興趣、愛好、工作真實進(jìn)度，對工作所提的建議，以及所完成的項目、任務(wù)、文檔等。 這樣領(lǐng)導(dǎo)就能快速融入團(tuán)隊，快速開展自己的工作。更多>>

達(dá)成目標(biāo) 績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。 挖掘問題 績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程，在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。 促進(jìn)成長 績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?！】冃Э己说膽?yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。 人員激勵 通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。更多>>

第一、交接準(zhǔn)備。 交接準(zhǔn)備分六個方面: (1)將已經(jīng)受理的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)處理完畢;(2)將尚未登記賬目的登記完畢,結(jié)出余額,并在最后∵筆余額后加蓋出納人員名章;(3)整理應(yīng)該移交的各種資科,對未了事項和遺留問題要寫出書面說明材料;(4)編制移交清冊,將要辦理移交的賬簿、印鑒、現(xiàn)金、有價證券、支票簿、發(fā)票、文件、其他物品等內(nèi)容列清;實行電算化的單位,移交人員還應(yīng)在移交清冊上列明會計軟件及密碼、數(shù)據(jù)盤磁帶等內(nèi)容;(5)出納賬與現(xiàn)金和銀行存款總賬核對相符,現(xiàn)金日記賬余額要與庫存現(xiàn)金一致,銀行存款日記賬金額要與銀行對賬單一致;(6)在現(xiàn)金和銀行存款日記賬扉頁的啟用表上填寫移交日期,并加蓋名章。 第二、移交過程。 出納人員離職前必須將本人經(jīng)管的會計工作,在規(guī)定的期限內(nèi),全部向接替人員移交清楚。接替人員應(yīng)認(rèn)真按照移交清冊逐項點收,具體要求是:(1)庫存現(xiàn)金要根據(jù)日記賬余額當(dāng)面點交,不得短缺,接替人員發(fā)現(xiàn)不一致或“白條抵庫”現(xiàn)象時,移交人員在規(guī)定的期限內(nèi)負(fù)責(zé)查清;(2)有價證券要根據(jù)各查簿余額進(jìn)行點收,若出現(xiàn)有價證券面額與發(fā)行價不一致時,要按賬面金額交接；(3)出納賬和其他會計資料必須完整無缺,不得遺漏。如有短缺,須查明原因,并在移交清冊上注明由移交人負(fù)責(zé);(4)銀行存款賬戶要與銀行對賬單核對一致,出納人員在辦理交接前,須向銀行申請打印對賬單,如存在有未達(dá)賬項,還需編制銀行存放余額調(diào)節(jié)表,調(diào)整相符;(5)接交人員按移交清冊點收應(yīng)由出納人員保管的其他財產(chǎn)物資,如財務(wù)章、人名章、收據(jù)、空白支票、科目印章、支票專用章等；(6)實行電算化的單位,交接雙方應(yīng)在電子計算機(jī)上對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實際操作,確認(rèn)有關(guān)數(shù)據(jù)無誤后,方可交接。 第三、交接后有關(guān)事宜。 出納工作交接完畢后,交接雙方和監(jiān)交人員要在移交清冊上簽名蓋章,要在移交清冊上注明單位名稱、交接日期、交接雙方和監(jiān)交人的職務(wù)`姓名、移交清冊頁數(shù)及需要說明的問題和意見等;接交人員應(yīng)繼續(xù)使用移交前的賬簿,不得擅自另立。 用人單位應(yīng)將相關(guān)的解除或者終止勞動合同的證明文件保存至少兩年,以各查看。企業(yè)制作離職文件時,應(yīng)著重考慮將勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)的履行情況,在相關(guān)文件中得以明確表述。文件手續(xù)內(nèi)容包括以下幾點:工作材料、工作內(nèi)容交接的確認(rèn);離職薪資結(jié)算的確認(rèn);離職時雙方簽訂的協(xié)議文書;依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續(xù)。企業(yè)應(yīng)妥善保管這些離職文件材料,在內(nèi)容及形式上均完整淮確記錄下離職環(huán)節(jié)。若員工離職后針對企業(yè)某項行為提起勞動爭議仲裁申訴,企業(yè)在文件材料這項應(yīng)對措施上可有所準(zhǔn)備,為勞動爭議仲裁及可能發(fā)生的法院訴訟打下基礎(chǔ)。更多>>

企業(yè)hr工作中其他事項的參考標(biāo)準(zhǔn)，可以自定義選擇添加。更多>>